新疆有色集团：深化改革 提效赋能

　　作为一家在改革中求变、在发展中应变的企业，新疆有色金属工业（集团）有限责任公司（以下简称新疆有色集团）对改革的理解格外深刻。从20世纪90年代首次三项制度改革，到2015年中共中央、国务院颁布《关于深化国有企业改革的指导意见》，再到2020年国企改革三年行动，新疆有色集团在一轮轮改革中步履弥坚、信念弥定。
　　今年，在“三能”机制基本形成的基础上，新疆有色集团党委成立了由党委书记张国华担任组长的改革领导小组，高起点、高标准擘画改革蓝图，蹚过深水区、啃下硬骨头，将三项制度改革不断引向提效赋能的新阶段。

定位胜任力
有为才有位

　　日前，一份《集团中层干部年龄及学历结构情况》的说明摆在新疆有色集团组织人事处处长王立建的桌上。9月底，随着第二批中层领导人员调整到位，本轮中层干部调整正式完成，该公司149名中层管理人员全部调整到位，力度之大、规模之广前所未有。
　　“有为才有位”的宗旨得到充分体现。“我们选用干部的标准就是不唯年龄，唯才是举。”王立建介绍说。该公司矿业开发部高级业务主管贾涛2023年年底参加了中层岗位竞聘。“当时落聘了，没想到这次得到任用，真的既意外又惊喜。”基于他一年中的优异表现，贾涛这次被提拔为哈密金矿副总经理。
　　“无功便是过”的原则也再次得到印证。在这次竞聘中，那种平平安安占位子、庸庸碌碌混日子的领导干部再不能“自得其乐”了。尽心不够、贡献不足、状态不佳的干部别说转岗重用，能否保住原职都是问号。其中，末等调整者有之，落聘免职者有之，自认力不能逮、主动退出者有之。
　　在同一个岗位上待久了，熟悉的工作流程和环境会让人陷入一种“舒适区”。考虑到这种情况，新疆有色集团党委此次对在同一岗位履职时间过长的干部也进行了调整，五鑫铜业原党委委员、副总经理帅虹林和喀拉通克公司原党委委员、副总经理黎正茂就是其中的典型。“将他们的岗位进行对调，不仅可以增强干部的危机意识，也能激发出他们的潜能。”王立建介绍说。
　　为了给新疆有色集团党委提供最客观、中肯的干部考察结果和评价意见，新疆有色集团组织人事处分为两组，在一个多月的时间内奔赴基层27家单位，对百余名干部进行了详细全面的考察和任期内（胜任力）考核。最终，新疆有色集团党委根据干部队伍建设整体情况和各企业领导班子建设需要，以及干部个人的任职情况等，将各岗位任职人选方案经过9稿研究讨论确定了下来。
　　“经统计，这次中层干部调整后的平均年龄为48.58岁，比2019年下降约4岁，其中，‘80后’干部43人，占比也显著提升。”新疆有色集团组织人事处副处长欧阳艳华介绍。
　　到任干部迅速进入角色。庄克明从新疆有色集团公司原董事会秘书调任昆仑蓝钻党委书记，仅用时2个月，就见证了220千伏输变电工程成功送电，日日奔波在海拔4800项目工地，在打硬仗、扛重活、攻难关中坚守自己的选择。同样年富力强的宋立军，调任到体量是原单位阜康发展公司3倍的金辉公司总经理后，抓经营，促党建、盯项目，常常忙到深夜，每天都大步流星、风风火火的他说：“既然组织信任我，我就要好好干！”

内外同台竞聘
通道赋能发展

　　2024年春节刚过，“龙行龘龘”的喧嚣声还此起彼伏，位于新疆有色总部19层的会议室里，已热火朝天地讨论起来。明察秋毫的领导班子发现：单一的晋升通道不足以满足人才发展诉求和新疆有色集团发展需要，“千军万马过独木桥”使技术优势无法体现，如何真正做到人尽其才、才尽其用？
　　经过6个版次的讨论，4月11日，俗称“三级通道”的《新疆有色集团员工职业发展管理办法》正式印发。该办法中，管理、专业和技能3个职业发展赛道层层叠叠，每名员工都可以清晰地找到自己所处的位置、转换赛道的契机及赛程的终点。在机关员工大会上首次看到该办法时，大家认真地对照着自己的发展路径，眼中充满希望。
　　员工发展的“四梁八柱”立起来后，以定岗、定员、定编为核心的新疆有色集团员工全员竞聘正式启动。经过“三定”，新疆有色集团总部机关88个岗位释放出来，全员“起立”，通过内部遴选加外部招录的方式选贤任能，一时间，每位机关在职员工危机感十足，对齐岗位“颗粒度”，一场“职场保卫战”就此打响。
　　果然，应者云云：有资历深厚的地方行政部门副处级领导干部，有充满锐气的应历届硕士毕业生，有工作经验丰富的实干型干部。“每天打开邮箱，简历都满满的。”参与资格审查的人力专员史金平介绍，“竞争最激烈的岗位报录比达8∶1。”
　　改革方案赋予部门负责人充分的权力，要求部门领导要将业务管理和队伍建设的职责同时担起来。在这种情况下，部门选聘的都是能充分履责的干事人员，暂无合适人选的岗位宁缺毋滥，对不胜任员工进行调岗或培训再上岗，仍不胜任的依法协商解除劳动合同。
　　来自矿业科技公司的苏科钟，自入职后就一直在基层从事科研工作，全程参与过公司1000吨/年提金剂生产线的安装及调试、稀贵金属综合回收利用项目前期流程验证试验以及破氰固砷试验，还当选过新疆有色集团首届“十大杰出青年”……出色的履历吸引了新疆有色集团生产技术管理部负责人的关注，1991年出生的他成功竞聘该部门科技管理岗位。来自外单位的王丽岚，有着新疆维吾尔自治区国有企业党建口相关工作经历，此次也成功竞聘了组织人事部负责人的职位。
　　“此次引入外部竞聘者最大的效果是，在职员工的危机意识和紧迫感更强了，在一定程度上促进员工在业务能力和工作水平上不断提高，激励每位员工走上一条属于自己的‘光荣荆棘路’。”欧阳艳华表明了新疆有色集团党委的初衷。

聚焦价值创造
收入稳步增长

　　“下功夫最大的是薪酬改革方案，前后修改了12版。”新疆有色集团组织人事处高级业务主管张媛记得很清楚，4月7日，当她把第一版薪酬方案拿给领导看时，领导一句“你想得太简单了”令她黯然神伤。“有没有跟员工成长通道紧密挂钩？”“每个岗位的变化在哪？”“激励的导向是什么？”领导的发问针针见血。
　　在新质生产力发展要求下，人这个最活跃的生产要素很关键，个人价值的体现除了岗位就是待遇了。在工资总额确定的情况下，如何将总额与人员优化使用、努力程度、贡献大小充分结合，将薪酬向关键岗位、绩优人员倾斜，合理拉开内部收入差距，同时体现激励原则，张媛一遍遍测算，一次次调整，把不平衡的平衡了，把难以融通的融通了。
　　为使改革更有依据，组织人事处整理了两组数据：近5年的人均工资和全员劳动生产率，其中，在职人员工资从2019年的8.09万元/年逐年上涨到2023年的10.4万元/年，全员劳动生产率从2019年的26.29万元/人提高到2023年的40.64万元/人。
　　如何在工资总额不变的情况下，做到人均工资稳步提高呢？这就与全员劳动生产率有关。“近5年来，新疆有色集团新建矿山很多，但员工总人数没有增加，一直控制在7500人左右。这说明，一方面，近年来“三化”建设程度提高了；另一方面，大家的效率意识也提高了。”王立建阐述道。“不能既维持低效率的工作又把工资涨上去，这就倒逼着我们不断提质增效。”“对于统招的应届毕业生，我们参考市场标准给基层单位划了薪酬待遇线，有些高于基层单位原有工作人员工资，促使基层单位想办法在管理和技术上不断创新，现在达到这个标准的单位越来越多了。”王立建补充道。
　　如今，基层单位的三项制度改革纷纷拉开序幕。相信经过这轮改革，新疆有色集团更具决心和魄力，更加务实和高效，在探索改革发展新路径上取得更加经得起历史和实践检验的改革实效，在高质量发展的路上稳步前行。