3月16日，浦口高新区7名招商组长通过答辩竞争上岗，重新组建招商队伍；4月1日，南京高新区（浦口园）正式揭牌，园区体制机制改革全面拉开；5月9日，43名候选人站上讲台，竞争内设机构正副职岗位；5月12日，面向全区公开招聘5名高新区内设机构主管……
改革风起，创新潮涌。今年以来，浦口高新区深入贯彻南京市委市政府高新园区体制机制改革的要求，按照浦口区委区政府的部署，全力推进平台运行企业化、人员聘用市场化、薪酬体系差异化，用系统集成的“去行政化”改革，加快释放发展动能，不断激发创新活力。
“高新区使命维新。勇蹚改革深水区，就是要重塑体制机制优势，把先行先试的‘牌子’变成争先领先的‘位子’。”浦口高新区主要负责人说，作为全区创新发展的“主阵地”“主战场”，全市“年纪最轻”“底子最薄”的高新区，唯有坚定不移谋创新，才能种好这片“创新试验田”；唯有大刀阔斧抓改革，才能闯出跻身全市同类园区第一方阵的“华山一条路”。
直面痛点，勇蹚改革“深水区”
活力不足、动力不足、能级不足——聚焦全市高新园区发展普遍短板，今年初，南京提出高新园区体制机制改革的目标任务，要求以市场化和企业化为方向，全面推进“去行政化”改革。
市委举旗定向，园区闻令而动。面对这场全市“统考”，浦口高新区如何答题？
“‘去行政化’的核心，在于政企分开。”浦口高新区负责人分析，园区2017年成立，去年已从全市末位攀升至中游，但之前采用的传统管理体制机制以政府为主导，平台公司市场化程度不高，创新要素集聚能力与发展增速提质要求难以匹配。“发展痛点”就是“改革重点”，《浦口高新区管理体制机制改革方案》明确“小管委会、大平台”模式，实施“委企联动”——即高新区党工委、管委会负责统筹协调、发展规划、产业引导、营商环境等工作；科创集团在党工委、管委会领导下，承担开发建设、资本运营、招商引资和企业服务等建设发展职能。
厘清权责方能精准定位。改革后，党工委和管委会将安心当好“婆婆”的角色，全力把方向、谋大局、定政策、促改革。科创集团被赋予更多职能，担当“主力军”，发挥市场主体作用，建立现代企业制度，成为园区的系统开发商和综合服务商。
“过去，由于管委会与集团部门职能交叉，重复上门的事情屡有发生，不仅影响服务效率，企业也不胜其烦。”科创集团相关负责人说，主体地位明确后，按照精简、优化、协同、高效原则，集团下设人力资源部、合约法务部、招商中心、公建中心、运营中心、投资中心6个部门，以及文投集团等若干子公司，实现企业化运作。接下来，浦口还将适时成立园区政务服务中心，向高新区下放市、区级层面行政审批权。
锚定重点，激活创新“主战场”
13日上午10点半，浦口高新区管委会办公楼内，科技人才部部长唐君君已经不知在三楼和四楼来回上下了多少趟，此时距离她上任还不到3天，“9日演讲竞聘，10日任前谈话，当天下午就开始工作，办公室都没来得及搬。”
唐君君说的竞聘，是浦口高新区内设机构负责人竞争上岗。根据改革方案，除高新区党工委、管委会领导班子成员和科创集团主要负责人外，其他所有岗位面向高新区或区内机关、事业单位和区属国有企业专业人员公开遴选，部分专业化程度高、区内人才缺乏的紧缺岗位，还可面向社会公开招聘。
全员竞聘，意味着抽掉板凳全体“起立”。9日，高新区管委会、科创集团42个正职和副职岗位和盘托出，包含了此次改革设立的所有部门。“16名候选人竞争12个正职岗位，太激烈了！”唐君君此前是运营中心负责人，为了竞聘新岗位，她足足准备了一周。此次现场PK，高新区打破了行政、事业、企业等身份界限，并委托第三方负责演讲过程实施和相关统计工作，评分标准按照基本素质、专业素质、管理素质和临场表现，对竞聘者作出综合评价。整整一天时间，42名中层全部到位，绝大部分是80后、90后。
不看“身份证”，只拼“硬实力”，浦口高新区有“先天优势”。正是因为成立时间短，高新区180余名工作人员，拥有行政、事业身份的不足20人，改革得以快速推进。拥有行政、事业身份的人员，经双向选择被管委会和科创集团聘用的，将保留身份和职级，工资档案封存，实行岗位聘用管理。未能通过双选的，由浦口区有关部门分流安置。
朝着“能者上、平者让、庸者下”的目标，方案明确，根据建设发展需要和经济效益状况，暂定管委会、科创集团控制员额180名，其中招商引资、开发建设、服务企业等专业性岗位比重不得低于70%。“好钢要用在刀刃上，园区的根本任务还是经济发展。”高新区负责人说。
突破难点，打响攻坚“第一炮”
3月16日，浦口高新区举行招商组长竞岗答辩会，打响园区体制机制改革“第一炮”，16名园区工作人员报名竞聘，最终产生7个组长。4天后，园区“招商突破年”誓师大会，新当选的招商组长全部签署责任状，年度绩效奖励将直接与工作业绩挂钩。
“死工资”变成“活薪水”，正是浦口高新区薪酬激励制度改革的方向。新方案明确，根据公务员税前薪酬平均水平的1.5至2倍确定年度总盘，薪酬总额与指标完成、发展绩效紧密挂钩。建立“基本薪酬+绩效薪酬”的工资体系，适度拉开不同部门和同一部门不同人员的薪酬差距，最高与最低薪酬垂直比原则上控制在3至5倍。对承担重点发展指标的部门，在绩效方面予以适当倾斜；对特殊岗位、特殊人才采取年薪制、协议工资制或项目工资等灵活方式柔性引才，所需额度不列入薪酬总额。
改革效应立竿见影，“除了周一例会，基本看不到招商组长，全在外面找项目。”在招商中心副主任吴思乡看来，人人扛指标，个个背任务，让园区招商状态瞬间切换。旧体制内，招商人员干多干少一个样，“就算把微软签下来也不多拿一分钱。”如今，《浦口高新区招商引资考核奖励办法》已经出炉，聚焦项目落地和任务落实，高新区在内部开展擂台赛，科学评价招商绩效，实行上有奖励、下不保底的激励机制，同时还把签约项目到资率、落地转化率纳入考核内容。
浦口高新区还将实行岗位考核等次强制分布制度，设置每两年考核不低于3%的不合格人员刚性淘汰率，对连续考核超额完成任务的，可晋级聘用；未达到要求的，应降级聘用。园区负责人认为，好的机制既要有正向激励，也要有反向约束，“让干事情的出门有面子，让混日子的背后有鞭子。”
奋楫新航道，改革扬新帆。浦口高新区响亮提出：2022年，综合发展水平进入全市中游以上，力争建成省级高新区；2025年，综合发展水平进入全市高新区前列，成为人工智能、集成电路等领域地标性产业高地。抢抓江北新区和自贸试验区“双区叠加”战略机遇，高新区正以体制机制改革为契机，统筹规划推进“一区多园”优化整合，努力形成错位发展、功能互补、相互融合的协同发展格局。
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