5月9日，南京高新区（浦口园）举行内设机构负责人竞争上岗活动，普通的会议室变身竞争上岗人员拼本领的“赛马场”。南京晨报记者了解到，此次竞争上岗工作，是在南京市委市政府《南京高新区深化管理体制改革实施方案》总体要求下，结合浦口高新区管理体制机制改革实际，开展的内设机构负责人选聘工作，是推行全员聘用，打破行政、事业、企业等身份界限的重要探索，对于改革后的高新区更加适应市场化运作起着至关重要的作用，激发了新活力，对于提高领导班子和中层负责人能力素质、干事活力等方面具有十分重要的意义。
抽掉板凳全体起立找“位子”：
优秀人才到合适岗位
抽掉板凳全体中层负责人起立找“位子”，让合适的人到合适的岗位上，方能用尽其能。营造有利于人才脱颖而出的选人用人环境，是浦口高新区人事制度改革的重点。
“这次竞聘突出‘凭能力定岗位’，让想干事的有机会，会干事的有舞台，干成事的有地位。”高新区相关负责人介绍。浦口高新区这次全体中层负责人竞聘上岗，建立“赛马”机制，真正打破身份与人才引培相结合，变相对固定的用人机制为以市场化为导向的开放灵活的用人机制，推行全员聘用，打破行政、事业、企业等身份界限，以事定岗，以岗定薪，引入竞争，不唯台阶，不唯资历，唯才是举。全面推行中层干部竞争性选拔任用和人才培养，推动高新区向机关、街道、企事业单位以及社会广开大门，把高新区建设成为全区经济干部的成长地和输出地。
本次浦口高新区内设机构竞争上岗，全体参与，竞聘根据“能者上、适者上”的用人机制，最大限度地给予全体中层锻炼自我、展示能力，发挥积极性、创造性的机会。浦口区委常委、高新区党工委副书记吴俊在内设机构竞争上岗动员会上介绍说，凡是符合条件的人员都积极参加、勇于竞争，形成了全员昂扬向上、奋发进取的良好氛围。此次竞聘共设置了42个中层岗位，包括高新区管委会、科创集团相关正职和副职岗位，包含了此次体制机制改革设立的所有部门，真正做到了岗位全覆盖，竞争全方位。
据了解，此次竞争上岗工作委托第三方人力资源公司负责演讲过程实施和相关统计工作，严格做到科学、公正、公平。演讲的评分标准按照基本素质、专业素质、管理素质和临场表现等四个模块，对演讲选手作出综合评价。全面公开。本着公开、平等、竞争、择优的原则，凡是能公开的都会公开，能透明的都会透明，以公开实现平等、以平等促进竞争、以竞争推动优秀人才脱颖而出。
构建“小管委会、大平台”模式：
让小机构撬动大服务
浦口高新区此次内设机构负责人竞争上岗活动，主要目的是抢抓国家级江北新区和自贸试验区“双区叠加”战略机遇，增强浦口高新区内生动力和发展活力，形成适应创新名城建设需要的高新园区管理体制机制。将坚持市场化、专业化、去行政化的改革方向，建立“统筹决策在管委会、运作执行在平台公司”的管理运行机制，组建精简、高效、专业的园区干部队伍，推动浦口高新区综合发展排名早日跻身全市同类园区第一方阵。
通过此次改革，将构建“小管委会、大平台”模式，实施“委企联动”，让小机构撬动大服务。高新区党工委、管委会负责统筹协调、发展规划、产业引导、营商环境等工作；科创集团在党工委、管委会领导下，承担开发建设、资本运营、招商引资和企业服务等建设发展职能。
随着体制机制的改革，科创集团将成为高新区参与市场化竞争的重要平台，迫切需要一大批各类人才干事创业。此次竞聘工作，就是要重新布局建设高新区的队伍架构，为优秀人才脱颖而出提供机会，搭建施展才干、展示才华的舞台，让合适的人到合适的岗位上发光发热。
据了解，政企分开与实体运作相结合，明确高新区党工委、管委会与南京浦口科创投资集团有限公司（以下简称“科创集团”）的职责分工，强化党工委、管委会把方向、谋大局、定政策、促改革的领导作用。支持科创集团发挥市场主体作用，建立现代企业制度，成为园区系统开发与综合服务商。对高新区实行人员额度控制，根据建设发展需要和经济效益状况，暂定管委会、科创集团控制员额180名。授权高新区在控制额度内自主设置工作岗位，其中招商引资、开发建设、服务企业等专业性岗位比重不得低于70%。科创集团按照业务发展要求和企业经营需求，需要增设或者减少子公司的，由高新区党工委、管委会决策。
岗位能上能下，薪酬能升能降：
激发干事创业新活力
这次竞争上岗，是提升高新区干事创业的有效途径。此次内设机构负责人竞争上岗工作，将全面把握三个原则：一是全员聘用制。淡化开发园区中行政、事业人员身份，加强人才引培，彻底打破身份界限，建立岗位聘用制度和竞争性选人用人机制。二是坚持竞争择优。通过此次竞争上岗的方式竞争上岗敢于担当、勇于创新、善于管理的干部队伍。三是落实能上能下。建立与目标考核相对应的绩效奖励机制，形成人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能升能降的导向，充分调动每个人的积极性和创造力。在这样的机制下，各负责人要持续保持不进则退的紧迫感和危机感，这将有效激发广大干部学习提升的热情和干事创业的激情，对干部的成长不断起到鞭策和助力的作用。
同时，制定高新区关键绩效指标（KPI）考核体系，建立各层级指标库，明确班子成员、部门负责人和一般员工的业绩考核目标。建立分阶段考核制度，季度完成情况进行排名通报，年度考核结果作为薪酬奖惩的主要依据。拉开薪酬差距，建立“基本薪酬+绩效薪酬”的工资体系，适度拉开不同部门和同一部门不同人员的薪酬差距。强化一线激励。对承担重点发展指标的部门，在绩效方面予以适当倾斜；对特殊岗位、特殊人才采取年薪制、协议工资制或项目工资等灵活方式柔性引才，所需额度不列入薪酬总额。
吴俊表示，要凝聚改革共识，全体干部职工要强化担当作为，主动配合起来、全面运转起来。改革落地后，各部门负责人要抓紧理顺和完善各项工作运行机制，做到责任清晰，分工明确，相互配合，尽快度过磨合期，确保机构改革后思想不乱、工作不断、队伍不散、干劲不减，保持工作的连续性和稳定性。
各负责人要充分发挥好“头雁效应”，坚决服从大局，勇于担当负责，强化责任落实，做到守土有责、守土负责、守土尽责，无论是在新的岗位还是原来的岗位，都要继续提升自己、积累自己，脚踏实地、勇往直前，以更加适应市场化竞争的大潮，为高新区发展作出更出色的成绩。
“如果此次竞聘成功，我将在新的岗位中脚踏实地、真抓实干，为高新区的高质量发展贡献力量，为打造‘江北明珠’作出自己更多努力……”浦口高新区此次内设机构一位参与竞争上岗负责人对南京晨报记者说。
下一步，高新区将按照此次竞职演讲、民主测评和组织考察的结果，结合外部选聘工作，尽快组建完成全新体制机制下的高新区管委会和科创集团公司组织架构，为加快推进高新区高质量发展奠定坚实的基础。
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